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okr.md

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okr

是什么?

OKR 是一款目标管理工具,它由 Objectives(目标)和 Key Results(关键结果)两部分构成。同时,OKR 也被称为“目标与关键结果工作法”,简称为“OKR 工作法”。OKR 是融合了一系列框架、方法和哲学后的产物,它起源于 Intel,发展于 Google

以下描述都是 O:

  • 成为市场的领导者
  • 推出最受欢迎的 iPhone 应用程序
  • 比去年创造更多的收入

以下描述都是 KR:

  • 市值达 1000 亿美元
  • 在 App Store 上获得“精选”推荐
  • 完成 10 笔超过 100 万美元的交易

对于 O,你需要做到以下三点:

  • 方向明确:目标不能太抽象,也不能含混不清,要让每个人都能看得懂。
  • 目标对齐:下级要对齐上级的目标,即向上对齐,平级还要相互对齐,即水平对齐。
  • 时间限制:目标需要有时间边界,不能遥遥无期,而且时间边界要恰到好处。

对于 KR,你同样需要做到三点:

  • 有挑战性:关键结果要有挑战性,拒绝平庸,拒绝不切实际,要做到“跳一跳,就能够得着”。
  • 容易度量:无法度量的关键结果是没有任何意义的,宁可抛弃。
  • 不是任务:关键结果需要对目标产生直接影响,它不是日常任务,也不是行动计划。

总地来说,制定 OKR 需要遵循“SMART 原则”,你需要尽可能满足以下五个要求:

  • Specific:具体的
  • Measurable:可度量的
  • Attainable:可实现的
  • Relevant:有相关性的
  • Time-bound:有时间限制的

我们为何使用OKR

OKR 不仅是目标管理工具,也是激励与沟通工具。 OKR 的概念比较容易理解,但内涵却充满了许多人性和智慧。 OKR 适合在环境多变的时代下,用敏捷精神去拥抱变化。

OKR 与 KPI 有何区别?

KPI 是 Key Performance Indicator(关键绩效指标)

  1. 关注对象

OKR 与 KPI 二者的关注点不同,OKR 关注的是目标是否达成,而 KPI 关注的却是结果是否完成。OKR 的目标野心勃勃和无限挑战,而 KPI 体现的是制定的指标是否可以达标。

因此,KPI 更适合对绩效设置指标,最终对指标进行考核,成为绩效考核的利器。

  1. 核心原理

OKR 的核心原理在于“目标对齐”,而 KPI 的核心原理却在于“指标分解”。

OKR 提倡的是下级对齐上级的目标,通过下级目标的达成,从而促成上级目标的达成。比如说,技术团队的整个目标是“提高软件开发效率”,如果你作为技术团队成员,那么你的个人目标可能是“精通开源框架用法”,你的个人目标与团队目标是对齐的。

而 KPI 却是根据上级的指标,逐级分解到下级中去,也就是让下级去“背”上级的指标。比如说,上级领导的 KPI 是“年销售额 1 个亿”,你是他团队里的销售人员,他给你的 KPI 是“年销售额 1000 万”。

  1. 实操过程

在实操过程中,OKR 是鼓励员工自己去制定目标,能激发其主观能动性,而 KPI 却是领导去下达指标,员工去接受任务,中间难免会有“讨价还价”的过程。

因此,员工首先需要更深层地理解领导制定的 OKR,并采取必要的沟通,这样才能更好地制定自己的 OKR,而 KPI 却忽略了这个理解和沟通的过程,更多体现的是员工的执行力。

然而,如果领导只看结果,不看过程,那么可能就会引发“为了完成任务,宁可不择手段”的一些不良现象,甚至可能还会违背企业核心价值观,这显然不是作为领导者所希望看到的。

  1. 用户行为

不难看出,OKR 让我们更愿意主动地挑战,而 KPI 却让我们不得不被动地执行。

正是因为 OKR 促生主动挑战,才更能让每个人产生思考,最大化地激发主观能动性,愿意去努力挑战“不可能”,而 KPI 的挑战性都是领导们预先设置好的,我们恰恰失去了这一主动思考过程。

  1. 利益关联

最后需要强调的是,OKR 与利益不直接相关,而 KPI 却与利益挂钩。

因为 OKR 是帮我们完成目标的工具,并非在制定目标时,就告诉了我们完成目标后将得到哪些利益;而 KPI 却是在制定时,就已经预先告诉我们指标达到后,可以具体得到多少利益。

如果让 OKR 与金钱激励直接发生关联,将改变 OKR 成长驱动的本质,而变成利益驱动,这不是 OKR 所推崇的精神。所以,我建议你不要直接将 OKR 与利益挂钩。

总结

    1. OKR 与 KPI 关注点不同,前者更注重过程,后者只在意结果。
    1. OKR 无法取代 KPI,也没有必要取代 KPI。
    1. 需要充分发挥我们身上的领导力,将 OKR 与 KPI 相结合,让价值最大化。

如何才能更高效地制定 OKR?

  • O 要能聚焦。既要明确方向,又要激励人心。
  • KR 要有意义。既要能够度量,又要能够支撑目标。
  • OKR 制定过程,可以将其视为一个项目,并从项目管理中追求效率的提升。

推动OKR执行

  • 执行力有多强取决于领导力有多强,而领导力需要在立即作出决策时发挥作用。
  • 无论使用多么先进的工作法,缺乏有效的过程跟踪,就是在给自己挖坑。
  • 在团队中引入新的工具,一定要和原有工作流相结合,新工具才能顺利落地。

OKR 十大坑

一:将 OKR 用于绩效考核

二:用 KPI 思维做 OKR

三:O 数量太多,不够聚焦

四:KR 不够量化,无法评估

五:将 KR 当成行动计划或待办任务

六:KR 不够具有挑战性或不切实际

七:忽略 OKR 向上对齐和水平对齐

八:忽略 OKR 更新和复盘

九:忽略 OKR 评分环节

十:认为 OKR 可取代 KPI